使用者が、労働契約を解消することを解雇といいます。解雇は、従業員に与える打撃は大きいため、法規制がされているところです。
以下、期間の定めのない労働契約、期間の定めのある労働契約に分けて、解雇の問題点等につき述べていきます。
１ 期間の定めのない労働契約
（１）普通解雇
使用者による解雇は、労働者に与える打撃は大きく、以前と同じ水準での再就職も容易でないため、解雇については、以前から判例上「解雇権濫用法理」によって制限されてきました。この「解雇権濫用法理」については、その後労働契約法16条によって明文化されるに至りました。すなわち、労働契約法１６条では、「解雇は、客観的に合理性を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されるに至りました。この規定から明らかなとおり、解雇が認められるためには、「客観的に合理的な理由」の存在と「社会通念上相当」といえるかが重要になってきます。
客観的に合理的な理由としては、心身の故障により労務の提供が出来なくなった場合や、労働能力や職務適格性を欠く場合、会社の諸規則への違反がある場合等があげられます。
また、労働者を解雇することが、「社会通念上相当」といえないとき、すなわち労働者を解雇することが過酷にすぎるときも、解雇権の濫用を判断されるところです。
実際上、使用者が解雇の合理的理由につき主張立証をすることになり、裁判所は、使用者に対し厳しい判断となることが多いです。
（２）整理解雇
整理解雇とは、経営不振など経営上やむを得ない理由による解雇のことをいいます。整理解雇については、判例上、次に掲げる４要素を満たさない場合は、基本的には「合理的な理由」が認められず、解雇権の濫用に当たり、無効となります
解雇をせざるを得ない場合でも、下記事情には十分に留意する必要があります。
① 人員整理の必要性
人員削減措置の実施が不況、斜陽化、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること、ないしはやむを得ない措置と認められることです。赤字が続いて人件費の削減を迫られているという場合などがこれにああたりますが、倒産必至という段階に至る必要はありません。
② 解雇回避努力
整理解雇に踏み切る前に、解雇を回避するための努力を十分尽くしたかということです。
回避手段としては、希望退職の募集、新規採用の停止、配転、出向、一時帰休などがあります。
ただし、これらの措置をすべて尽くすことが不可欠というものではなく、個別の事情に応じて判断していくことになります。
③ 人選の合理性
基準をまったく設定しないで恣意的に人選する場合や、基準があっても運用が公正でなく、個人的感情で選定するなどした場合には、合理性はないとされます。
客観的で合理的な整理基準と認められるものとしては、欠勤日数、遅刻回数、規律違反歴などの勤務成績や勤続年数などの企業貢献度、さらには３０歳以下などの経済的打撃の低さなどです
④ 手続の相当性
労働協約で、労働者側との協議を必要とする旨の規定がなくても、使用者は、労働者に対して、整理解雇の必要性とその内容（時期・規模・方法）について十分に説明を行い、誠意をもって協議しなければなりません。ただし、労働者に同意を得ることまでは要求されていません。
２ 期間の定めのある労働契約
期間の定めがある労働契約の場合、労働契約法１７条１項で「やむを得ない事由がある場合」でなければ、解雇できないと規定されています。「解雇の合理的理由」よりも、さらに厳しく定められていると考えられます。
３ その他解雇の法的規制について
以上、述べてきた他、労働基準法で解雇の規制がなされています。
① 解雇予告制度（労働基準法２０条）
原則として、３０日前の解雇予告が必要とされ、即時解雇の場合には３０日分の平均賃金（解雇予告手当）の支払う必要があります（例外は、試用期間中の者などで、労働基準法２１条で定められています。）。
② 解雇制限（労働基準法１９条１項）
使用者は、労働者が業務上の負傷や疾病による療養のために休業する期間及びその後３０日間、ならびに産前産後休業の期間およびその後３０日間は、原則として、その労働者を解雇してはならないとされています（例外は、天災事変の場合などで、労働基準法１項但書で定められています。）。